Desde nuestro departamento de asesoría laboral, te presentamos los aspectos fundamentales del Contrato fijo discontinuo. ¡Toma nota de todo lo que necesitas saber!

Dentro de la normativa laboral existen diversos tipos de contrato para cubrir las necesidades de recursos humanos de las empresas. En este artículo, analizamos el contrato fijo discontinuo: sus características, condiciones y cuándo se puede utilizar. Este tipo de contrato forma parte de los cuatro grandes tipos de contrato, según la reciente reforma laboral de 2022: el contrato fijo, el contrato temporal, el contrato formativo y el contrato fijo discontinuo. Las nuevas reglas de esta modalidad contractual entraron en vigor el 30 de marzo de 2022.

A modo de introducción diremos que el contrato fijo discontinuo está regulado por el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una modalidad de contrato indefinido pese al carácter intermitente del mismo, por lo que la persona que firma este tipo de contrato solo trabaja durante un período determinado de tiempo al año, mientras que en el resto del año la relación laboral se mantiene suspendida.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo está diseñado para trabajos que se realizan de forma intermitente pero estable: la empresa no necesita al empleado de manera continua durante todo el año, sino en períodos recurrentes e intermitentes.

La reforma laboral ha enfatizado en la excepcionalidad de la contratación temporal, ampliando los casos en los que se debe optar por la contratación indefinida. En este contexto, el nuevo contrato fijo discontinuo se ha convertido en una de las principales herramientas de la reforma para acabar con la temporalidad laboral.

Artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores:

«El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

Como hemos señalado al comienzo de este artículo, es importante destacar que el contrato fijo discontinuo es indefinido y no temporal, por lo que no tiene fecha de finalización, aunque existen períodos en los que el trabajador no trabajará ni recibirá remuneración, y durante los cuales no se pagarán cotizaciones a la Seguridad Social.

No obstante, el trabajador formará parte de la plantilla fija y la empresa estará obligada a contar con los empleados que formen parte de su bolsa de fijos discontinuos cuando surja nuevamente la necesidad que dio lugar al contrato.

Este tipo de contrato puede ser tanto a jornada completa como a jornada parcial, siendo adecuado para trabajadores a tiempo parcial necesarios solo durante ciertos períodos del año, como el verano.

Cuándo se utiliza el contrato fijo discontinuo

Después de la reforma laboral, el contrato fijo discontinuo está destinado a cubrir las siguientes necesidades empresariales:

Actividades cíclicas o estacionales que se repiten todos los años, cuyas fechas pueden ser inciertas.
Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
Actividades que no tienen un componente cíclico o estacional, pero que tienen una prestación intermitente en determinadas fechas del año que pueden ser indeterminadas.
Trabajos que implican la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Relaciones entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

Diferencias ente contrato fijo discontinuo y contrato temporal

Es importante diferenciar el contrato fijo discontinuo del contrato de duración determinada, también conocido como contrato temporal. Los límites de ambas modalidades se han desplazado, dejando menos margen para la contratación temporal, la cual se limita a los siguientes casos:

Contrato por circunstancias de la producción. Se aplica en supuestos muy concretos, relacionados con oscilaciones en la actividad habitual de la empresa.
Contrato por sustitución de persona trabajadora.

Fuera de estos casos tasados, será necesario elegir la modalidad que se ajuste al supuesto específico, teniendo en cuenta que cualquier irregularidad o contratación fraudulenta será considerada como indefinida. El empresario también se enfrentará a sanciones administrativas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada uno de los contratos temporales que debieran ser indefinidos. En este sentido, es importante saber cómo actuar ante una inspección de trabajo.

La reforma laboral de 2022 establece que no solo el contrato de trabajo indefinido clásico (a jornada completa y continuo) es prioritario, sino también la prestación de servicios fijos discontinuos por encima de la contratación temporal. De hecho, la modificación de ambas modalidades es uno de los puntos más importantes de la reforma.

Formalización del contrato fijo discontinuo

El contrato de trabajo fijo discontinuo siempre debe ser formalizado por escrito e incluir ciertos elementos esenciales, como la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque estos últimos podrán figurar de manera estimada, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

La jornada de trabajo del fijo discontinuo puede ser completa o parcial, y siempre será indefinida.

Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores establece que, a través de un convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo de empresa, se deberán establecer criterios objetivos y formales para el llamamiento de las personas fijas discontinuas.

En cualquier caso, el llamamiento deberá ser realizado por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de la notificación adecuada a la persona interesada, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Además, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su defecto, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

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¿Qué es el llamamiento en el contrato fijo discontinuo?

Denominamos llamamiento al procedimiento empresarial para la reincorporación de trabajadores fijos-discontinuos durante su actividad laboral

En este proceso, el empresario facilita la reincorporación del trabajador fijo-discontinuo a su puesto de trabajo durante el inicio de su actividad laboral.

En virtud del convenio colectivo o acuerdo de empresa, se establecerán criterios objetivos y formales para el llamamiento de trabajadores fijos-discontinuos. Debe hacerse por escrito o mediante otro medio que permita constatar la notificación a la persona interesada, con la debida antelación y las condiciones de incorporación.

La empresa debe comunicar con la suficiente antelación al inicio de cada año natural o semestre, a los representantes legales de los trabajadores, un calendario con las previsiones de llamamiento anuales y los datos de las altas efectivas de los fijos-discontinuos.

En caso de incumplimiento del llamamiento, los fijos-discontinuos pueden ejercer acciones legales, comenzando el plazo para ello en el momento de la falta o cuando tengan conocimiento de ella.

¿Qué sucede en caso de incumplimiento del llamamiento?

Si el empresario no realiza el llamamiento, en el momento en que deba incorporarse a su actividad, el trabajador podrá presentar una reclamación judicial.

Para ello, deberá presentar una papeleta de conciliación por despido improcedente debido al incumplimiento de la empresa.

El plazo para presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles a partir del día siguiente al que tengas conocimiento del incumplimiento del llamamiento.

¿Qué ocurre si el trabajador no responde al llamamiento?

En el supuesto de que sea el trabajador fijo discontinuo quien no responda al llamamiento, el Estatuto de los Trabajadores no contempla ninguna penalización para el mismo. Habrá que tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo correspondiente.

Según jurisprudencia, el hecho de no acudir al llamamiento no implica la voluntad del trabajador fijo discontinuo de extinguir el contrato laboral. Se entiende que la voluntad del trabajador es dar por finalizada la relación laboral, cuando no responda al llamamiento sin causa que lo justifique. Por el contrario, si acredita que existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento o al puesto de trabajo el día requerido, no existe dimisión del trabajador.

Conversión en indefinido

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Cálculo de la antigüedad

El artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores establece:

«Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia».

Como vemos, la nueva redacción dada al art. 16.6 del Estatuto de los Trabajadores genera inseguridad jurídica ya que primero concreta que «las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados» y, con posterioridad, sobre esta regla, se matiza una excepción para el cómputo: «aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia».

Deberemos esperar a que los juzgados y tribunales del orden social interpreten el párrafo analizado. En este momento existe incertidumbre sobre si los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

Mientras no se produzcan nuevas interpretaciones del mencionado artículo 16.6 del Estatuto de los trabajadores, existe incertidumbre sobre si los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados. Según los distintos fallos judiciales en la materia, salvo concreción posterior, podemos generalizar:

En el cálculo de la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no deben computarse los periodos de inactividad o entre campañas.
A efectos del cálculo de la antigüedad para promoción o complementos económicos se utilizará el periodo total de prestación de servicios (y no únicamente del tiempo de prestación efectiva de servicios).

Puede consultar aquí las siguientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo: Sentencia SOCIAL Nº 730/2020, Sentencia SOCIAL Nº 790/2019, Sentencia SOCIAL Nº 852/2019

Ventajas del contrato fijo discontinuo

El contrato fijo discontinuo presenta diversas ventajas tanto para la empresa como para el trabajador fijo discontinuo. Algunas de estas ventajas son las siguientes:

Para la empresa, el acceso a las bonificaciones y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social relacionadas con la contratación de trabajadores indefinidos.
Asimismo, supone mantener la estabilidad de la plantilla, contando con un equipo que no necesitará formación inicial, al conocer por su experiencia previa las características del trabajo que va a desempeñar.
Este tipo de contratación ofrece flexibilidad a la hora de adaptar el volumen de personal a los ciclos de actividad y a la coyuntura económica de cada momento, lo que permite ajustar la plantilla según las necesidades del negocio.
Para la empresa, también se evitarán posibles demandas por contratación en fraude de ley, así como posibles multas administrativas que podrían recaer sobre el empleador en caso de elegir de forma incorrecta un contrato de duración determinada o temporal.
Para el trabajador, la contratación como fijo discontinuo supone ventajas frente a la contratación temporal en materia de estabilidad, ya que el trabajador cuenta con una mayor protección laboral al tener un contrato indefinido. Además, en caso de despido, la indemnización a la que se tendrá derecho será mayor que en caso de un contrato temporal.

Conclusión

En resumen, el contrato fijo discontinuo es una modalidad de contrato laboral que ofrece estabilidad a la empresa y al trabajador en aquellos trabajos que tienen una duración intermitente o estacional.

A diferencia del contrato temporal, el fijo discontinuo es indefinido y se rige por convenios colectivos o acuerdos de empresa que establecen los criterios para el llamamiento de los trabajadores.

La formalización del contrato debe recoger ciertos elementos esenciales, como la duración del periodo de actividad y la jornada, que pueden figurar de forma estimada.

Este tipo de contrato presenta ventajas tanto para la empresa como para el trabajador, como la posibilidad de acceder a bonificaciones y reducciones, mantener la estabilidad de la plantilla y contar con un equipo experimentado, así como la mayor estabilidad y protección frente al despido para el trabajador.

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